기업법무 · 인사노무2026. 10. 28.

권고사직과 해고, 무엇이 다른가요

해고는 회사의 일방적인 의사로 근로관계를 끝내는 것입니다. 권고사직은 회사가 퇴직을 권하고 직원이 이에 동의해 합의로 끝내는 것입니다. 해고에는 정당한 이유·서면 통지·예고 같은 규정이 따르지만, 진정한 합의라면 그 규정들이 적용되지 않습니다.

경영이 어려워진 회사가 직원 한 명에게 「다음 달까지 정리해 줄 수 있겠느냐」고 말했습니다. 직원은 사직서를 써야 하는지, 써도 실업급여를 받을 수 있는지 고민합니다. 회사는 회사대로 이것이 해고인지 권고사직인지 헷갈립니다.

법적으로 무엇이 다른가요?

구분	해고	권고사직
끝내는 방식	회사의 일방적 의사	회사 권유 + 직원 동의(합의)
정당한 이유(제23조)	필요	원칙적으로 문제 되지 않음
서면 통지(제27조)	필요, 없으면 효력 없음	해당 없음
30일 예고(제26조)	필요(예외 있음)	해당 없음
부당해고 구제신청(제28조)	해고일부터 3개월 안	동의가 진정하지 않았다면 해고로 다툴 여지

정당한 이유·서면 통지·구제신청 규정은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.

회사가 확인할 것은 무엇인가요?

권고사직은 직원이 동의해야 성립합니다. 사직하지 않으면 불이익을 주겠다고 하거나, 사직서를 미리 써 두고 서명만 받는 방식은 진정한 동의로 보기 어렵습니다. 그러면 형식은 사직이어도 해고로 다투어질 수 있습니다.

합의한 퇴직일, 위로금 같은 조건은 서면으로 남겨 두어야 합니다. 퇴직 뒤에는 임금과 그 밖의 금품을 14일 안에 지급해야 합니다(제36조). 특별한 사정이 있으면 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있습니다.

근로자가 확인할 것은 무엇인가요?

사직서의 퇴직 사유를 어떻게 적는지가 중요합니다. 「개인 사정」이라고 적으면, 나중에 회사의 권유로 그만두었다는 사실을 보이기 어려울 수 있습니다.

실업급여는 자기 사정으로 그만둔 경우 원칙적으로 제한됩니다. 다만 경영 악화, 직제 개편, 사업 양도 같은 사정으로 회사의 퇴직 권고를 받아 그만둔 경우는 정당한 이직 사유로 정해져 있습니다. 반대로 본인에게 중대한 귀책사유가 있어 해고 대신 권고로 그만둔 경우에는 수급자격이 없는 것으로 봅니다(고용보험법 제58조).

2026. 10. 21. 법령 기준

놓치기 쉬운 점

말로만 권고하고 기록이 없으면, 나중에 회사와 직원 모두 무엇이 있었는지 보이기 어렵습니다.
위로금을 주는 대신 「일체의 이의를 제기하지 않는다」는 문구를 넣는 경우가 많습니다. 그 범위가 어디까지인지 서명 전에 읽어 보아야 합니다.
회사가 이직확인서에 적는 사유와 사직서의 사유가 서로 다르면 실업급여 심사에서 다툼이 생길 수 있습니다.

이럴 때는 따로 확인이 필요합니다

여러 명에게 동시에 퇴직을 권하는 경우(경영상 해고 규정이 함께 문제 될 수 있습니다)
근로자가 사직서를 낸 뒤 바로 철회하고 싶은 경우
징계 절차가 진행 중인 상태에서 사직을 권유받은 경우

자주 받는 질문

Q. 권고사직에 동의하면 해고예고수당을 받을 수 있나요?

아니요, 원칙적으로는 받을 수 없습니다. 해고예고수당은 회사가 일방적으로 해고하면서 30일 전에 예고하지 않은 경우의 제도입니다. 합의로 끝내는 권고사직에는 이 규정이 적용되지 않습니다. 그래서 권고사직에서는 퇴직일과 위로금을 합의 내용으로 정해 두는 것이 중요합니다.

Q. 회사인데, 직원이 권고를 거절하면 어떻게 되나요?

권고사직은 거기서 끝납니다. 근로관계를 끝내려면 해고의 요건과 절차를 갖추어야 합니다. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이라면 정당한 이유와 서면 통지가 필요합니다. 거절을 이유로 불이익을 주면 오히려 분쟁이 커질 수 있습니다.

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