직원 8명인 회사가 3개월 수습 조건으로 영업 담당자를 뽑았습니다. 두 달이 지나도 성과가 기대에 못 미칩니다. 대표는 「수습이니까 오늘까지만 나오라고 하면 된다」고 생각합니다.

수습이라고 해서 달라지는 것은 무엇인가요?

수습은 정식 채용 전에 업무 적격성을 보는 기간입니다. 수습 중이라도 근로계약은 이미 맺어진 상태입니다. 그래서 근로기준법의 해고 규정이 원칙적으로 그대로 적용됩니다.

수습 평가를 이유로 본채용을 하지 않는 것도 근로관계를 끝내는 일이므로 해고에 해당할 수 있습니다. 평가 기준과 결과를 객관적으로 남겨 두어야 그 이유를 설명할 수 있습니다.

해고예고는 어떻게 되나요?

근로기준법 제26조는 해고하려면 30일 전에 예고하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 이 규정이 적용되지 않습니다.

3개월 기준은 「수습기간」이 아니라 「계속 근로한 기간」입니다. 수습을 6개월로 정했더라도 4개월째 해고하면 예고 의무가 있습니다.

서면 통지와 사업장 규모

해고 사유와 해고 시기는 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다(제27조). 정당한 이유 요건(제23조제1항)과 서면 통지는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않습니다. 반면 해고예고(제26조)는 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.

2026. 10. 21. 법령 기준

놓치기 쉬운 점

• 수습 중 임금을 최저임금보다 낮게 정하려면 조건이 있습니다. 1년 이상 기간을 정한 계약이어야 하고, 수습 시작부터 3개월 이내여야 하며, 감액 폭은 시간급 최저임금의 10%입니다. 단순노무 직종으로 고시된 업무는 감액할 수 없습니다.
• 수습기간과 평가 기준을 근로계약서에 적어 두지 않으면, 수습이었다는 사실부터 다툼이 생길 수 있습니다.
• 3개월 경계에 가까운 날짜에 통보하는 경우에는 날짜 계산을 따로 확인하는 것이 안전합니다.

이럴 때는 따로 확인이 필요합니다

• 수습 평가 기준이 없거나, 평가를 하지 않은 채 본채용을 거부하려는 경우
• 수습 직원이 업무상 부상·질병이나 출산으로 휴업 중인 경우
• 근로자 입장에서 수습 종료 통보를 받고 부당해고인지 판단하려는 경우

자주 받는 질문

Q. 근로자인데, 수습 두 달 만에 말로 「내일부터 나오지 말라」는 통보를 받았습니다. 다툴 수 있나요?

네, 다툴 여지가 있습니다. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이라면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 해야 합니다. 통보 받은 날짜와 내용을 메시지나 메모로 남겨 두는 것이 좋습니다.

게시일 기준의 일반 정보이며, 구체적인 사안은 사정에 따라 달라질 수 있습니다.